Algumas reflexões sobre o Mundo do Trabalho

O que se pode afirmar com propriedade é que o RH das empresas vem sendo cada vez mais desafiado a superar a um número cada vez maior de problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo. Transição essa que corresponde ao declínio da economia de base industrial e ao surgimento de uma nova ordem econômica caracterizada por um novo recurso básico: o conhecimento. Dessa forma, a Gestão de Pessoas, mais do que qualquer outro ramo da Administração, vem sofrendo esses desafios, sobretudo porque sua matéria-prima é exatamente o conhecimento.

Todas as grandes transições verificadas ao longo da história da humanidade geraram características dramáticas. A Revolução Industrial, por exemplo, reestruturou a sociedade em trabalhadores (“donos” da força de trabalho) e empresários (donos do capital), mudou o local de trabalho das pessoas e seu modo de trabalhar, transformou os sistemas educacionais e criou condições para o aparecimento de filosofias revolucionárias como o socialismo e o comunismo. A transição atual apresenta sinais bastante dramáticos, sendo o mais evidente, o desemprego.

A grande tarefa que está sendo proposta aos gestores de pessoas neste novo milênio é a de superar os grandes desafios que envolvem a atual transição. O grande desafio é o da mudança e mais mudança (Ulrich, 2000, p.39). As pessoas nas organizações devem ser capazes de aprender com rapidez e continuidade, de inovar incessantemente e de assumir novos imperativos estratégicos com maior velocidade e naturalidade.

Vejamos o quadro a seguir:

É importante ressaltar, a partir da análise do quadro acima, que os desafios ambientais são forças externas às organizações. Eles influenciam significativamente seu desempenho, mas estão em boa parte fora de seu controle. Cabe aos gestores estar permanentemente atentos ao ambiente externo tendo em vista aproveitar suas oportunidades e superar suas ameaças. O presente momento de pandemia, é um exemplo de desafio ambiental.

Por outro lado, os desafios organizacionais decorrem de problemas internos das organizações. Eles podem em boa parte ser considerados subprodutos das forças ambientais, pois nenhuma empresa opera no vácuo. As organizações, no entanto, costumam apresentar melhores condições para enfrentar esses desafios do que os determinados pelo ambiente. Gestores competentes detectam problemas dessa natureza e são capazes de lidar adequadamente com eles antes que se tornem maiores. À medida que estejam bem informados acerca das principais questões de recursos humanos e dos desafios organizacionais, esses gestores conseguem ser proativos, ou seja, capazes de tomar as providências necessárias para que o problema seja enfrentado antes que escape ao controle da organização (Gil, 2014, p.7).

Por fim, os desafios individuais referem-se às posturas adotadas pelas empresas em relação a seus empregados. Estes estão diretamente relacionados aos desafios organizacionais, constituindo, muitas vezes, reflexos do que ocorre com a empresa inteira. Convém destacar que a maneira como a empresa trata seus empregados pode afetar o impacto dos desafios organizacionais.

Segundo autores como Gil (2014), Chiavenato (2004), Gramigna (2007), os desafios individuais são os mais importantes para que uma empresa possa ser identificada no estágio de gestão de pessoas.

E aqui residem algumas inquietações:

• Quais consequências afetam o trabalhador em um momento no qual todo o globo foi afetado pela pandemia?
• Como o trabalhador pode refletir sobre os desafios individuais, se, no momento atual, os desafios ambientais são de primeira ordem?
• E, se o futuro do mercado de trabalho já demonstrava inúmeras mudanças, seja em suas relações, seja na extinção de algumas profissões e no surgimento de novas, o que podemos esperar agora, neste momento de tantas incertezas?

De acordo com o IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - o Brasil tinha, em fevereiro deste ano, 33,6 milhões de empregados no regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). De acordo com o Ministério da Economia, no final de abril deste ano, ao menos 1 milhão de trabalhadores ficaram aptos a solicitar o seguro-desemprego após o agravamento da pandemia.

Ainda pelo IBGE, em março (de 2019) o Brasil contava com 13,1 milhões de pessoas desempregadas. Já O IBRE FGV – Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas, afirma que as demissões, suspensões de contratos ou cortes de jornada e de remuneração, entre outras medidas adotadas no mercado de trabalho, já afetaram 53,3% das famílias brasileiras. (FOLHA DE SÃO PAULO, 19/05/2020)

Os números são assustadores e mostram um cenário cada vez mais competitivo na busca pelo emprego. Diante disso, fica ainda mais claro que estudo e mercado de trabalho precisam andar lado a lado se o trabalhador quiser ter sucesso profissional em sua vida.

Possíveis saídas para esse quadro? Não são tão simples.

Conforme postula Fernando Barra, especialista em tecnologia e inovação e autor do livro "Meu Emprego Sumiu!", o trabalho do futuro não será absolutamente um "emprego", hierárquico, baseado em comando e controle, rotineiro e padronizado, mas sim, algo a ser abraçado e desfrutado.

As mudanças que estão ocorrendo graças à tecnologia e a revolução digital modificam as relações econômicas entre empresas e empregados. Novas tecnologias estão permitindo criar novos modelos de produção e prestação de serviços que extrapolam a relação já conhecida entre empregado e empregador. O fim do emprego é iminente! (Meu Emprego Sumiu”, pág. 16)

A mudança chegou para todos, em maior ou menor grau, e será exigida a adaptação em três esferas:

• Na empresa: enquanto relação de espaço físico. Essa passa a ser um espaço muito mais de integração e de passagem de conhecimento.
• Nos líderes: que passam a ter uma visão diferente sobre a liderança, mais do que nunca como um grande incentivador.
• E do colaborador: este que assume um papel cada vez mais de protagonista.Como assumir esse protagonismo? Um caminho possível é refletir e construir seu planejamento de carreira. Mas esse assunto fica para outra discussão.

Apenas uma pequena provocação: Em 1963, Charles Darwin afirmava em sua "A Origem das Espécies": "Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças".

Prof. Ms Dori Luiz Tibre Santos

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1 Psicólogo e professor dos cursos de Administração e Psicologia do UNICURITIBA

REFERÊNCIAS

BARRA, Fernando. Socorro, meu emprego sumiu. Independently Published, 2019

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

FOLHA DE SÃO PAULO. Edição de 19/05/2020. Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2020/05/demissoes-ja-afetam-13-das- familias-e-40-das- empresas.shtml?utm_source=mail&utm_medium=social&utm_campaign=comp mail. Acesso em 19/05/2020.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 6ed. São Paulo: Atlas, 2014

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelos de competência e gestão dos talentos. São Paulo: Pearsons Prentice Hall, 2007.

IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – 2010.

IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – 2019 – Dados sobre o trabalho formal.

KIERNAN, Mathew. 11 mandamentos da administração do século XXI: o que as empresas de ponta estão fazendo para sobreviver e prosperar no turbulento mundo dos negócios da atualidade. São Paulo: Makron Books, 2008.

MARRAS. Jean Pierre. Administração de recursos humanos, do operacional ao estratégico. 5 ed. São Paulo: Futura, 2002.

MORAN, H. Desenvolvendo organizações globais. São Paulo: Futura, 1996.

ULRICH, Dave. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998.