POR: Prof. Ms Dori Luiz Tibre Santos [1]
Cibele Nardi [2]
Benjamin Disraeli
Ex-Primeiro Ministro do Reino Unido
As transformações do ambiente laboral estão sumarizadas no conceito “substituição do emprego pelo trabalho”. As oportunidades laborativas deslocam-se num contínuo entre o conceito de “emprego” e o conceito de “trabalho”. Mas cremos ser importante separarmos os conceitos:
Considerando que “emprego”, se trata de uma relação de compra e venda da força laborativa, formalizada contratualmente, padronizada, dotada de certo grau de rigidez com relação a contratação e demissão; é celebrada usualmente sem temporalidade preestabelecida e corresponde ao desempenho; de seu exercício derivam direitos sociais garantidos pelo Estado ao contratado e uma remuneração periódica.
E “trabalho” sendo uma relação personalizada, de compra e venda da força de trabalho, formalizada contratualmente de modo difuso ou informalizada pelo acordo das partes; tal relação é dotada de maior flexibilidade com relação à “entrada” e “saída” e de menor ou nenhum grau de estabilidade com relação à permanência; realiza-se para a obtenção de determinados resultados pactuados entre contratado e contratante através do desempenho de tarefas variadas escolhidas pelo contratado segundo acordo contínuo entre as partes, de cujo sucesso ou insucesso deriva uma remuneração ligada ao resultados obtidos.
Tais mudanças apontadas lançam um novo conceito: empregabilidade. Autores como Hanashiro (2008), Gil (2014) e Bohlander (2010), afirmam que a empregabilidade pode ser entendida como uma medida das qualificações intrínsecas do indivíduo, que o tornam capaz de adequar-se às necessidades do mercado de trabalho incrementando seu potencial de obter ou permanecer no emprego. Tal “medida” enfatiza habilidades de cunho mais geral, do tipo interpessoal, capacidade de aprendizado e adaptabilidade, perfis mais generalistas e preocupação com o processo de aprendizado continuado, distanciando-se da antiga suficiência da dedicação, pontualidade e conhecimento técnico, características do fordismo e da sociedade predominantemente industrial.
Tais transformações vão de encontro à substituição do trabalho diretamente produtivo pela automação, levando-nos a uma sociedade pós-industrial: a sociedade de serviços. Sociedade esta, caracterizada pelo inchaço do contingente de trabalhadores no setor terceiro das economias, principalmente em setores como informação, comunicação e lazer.
Este novo conceito parece estar de acordo como uma tendência global e da natureza estrutural: a criação liquida de oportunidades junto a atividades gerenciais, administrativas, de vendas e de prestação de serviços de assistência pessoal, em detrimento de oportunidades ligadas diretamente ao processo produtivo e a atividades repetitivas. Mesmo no setor terciário, atividades e profissões que não agregam valor à percepção do cliente acerca do produto ou serviço ofertado estão desaparecendo.
Assim, o trabalhador de hoje deverá ajustar-se aos novos padrões de produção carregados de flexibilidade, inovação, tecnologia e produtividade. Neste sentido, os atuais padrões exigirão trabalhadores com maior número de anos de escolaridade, que detenham não somente um conhecimento instrumental acerca de suas tarefas, mas preparação menos padronizadas, permeadas por novas técnicas introduzidas por tecnologias em permanente evolução, e, ainda, para produzir de modo eficaz e eficiente. Interdisciplinaridade, flexibilidade, visão holística, iniciativa, inovação, interpessoalidade, comunicabilidade, associatividade e inclinação para o aprendizado continuado formam o conjunto de competências necessárias para o atual trabalhador.
Esta nova ambiência impacta positivamente as relações capital-trabalho: a inadequação das relações fixas e de alguma rigidez relativa face às flutuações da demanda pela produção, as constantes alterações tecnológicas no padrão produtivo que exigem a cada instante novas habilidades e competências as quais forçam as empresas a renovar seu capital humano, bem como a necessidade dos trabalhadores de se manterem empregados num ambiente de crescimento da produtividade que provoca demissões, levam à busca conjunta de novos arranjos entre capital e trabalho no sentido de atender às necessidades de ambos.
Vimos há pouco que a recente nomenclatura dada à empregabilidade acaba sendo à capacidade de adequação do profissional ao mercado de trabalho. Ou seja, quanto mais adaptado o profissional, maior a sua empregabilidade. Neste contexto, o profissional que desenvolve a sua empregabilidade terá mais condições de lidar com os riscos de ficar sem renda, fará a estabilidade ser um estado de espirito e não algo quase impossível, que encontra-se apenas em empregos públicos. Nos parece não haver muito mistério: o segredo está no profissional entender, antes de mais nada, que é preciso aprender sempre, exigindo do indivíduo a busca constante pelo aprimoramento de seus conhecimentos, sendo esta uma exigência fundamental para se inserir e, ou se manter no mercado de trabalho.
Apesar de algumas organizações desempenharem um papel importante no planejamento das carreiras de seus funcionários, intimamente os indivíduos são responsáveis por iniciar e gerenciar o próprio planejamento. Como ter uma carreira que satisfaça o próprio indivíduo envolve o mesmo a criar seu próprio plano de carreira – não somente seguir um caminho que foi estabelecido pela organização -, cabe a ele, indivíduo, identificar seus conhecimentos, habilidades, capacidades, interesses e valores, e buscar informações sobre opções de carreira para estabelecer metas e desenvolver planos de carreira.
Por isso, propomos duas provocações: A de atualizar o seu currículo e encaminhá-lo para as vagas existentes, mesmo que empregado, a fim de poder testar a adesão do seu currículo com o mercado de trabalho.
Outra provocação é o colaborador pedir à sua gestão, a assistência contínua na forma de feedback do seu desempenho e tornando disponíveis informações sobre a empresa, sobre o cargo e sobre as oportunidades de carreira que possam ser de interesse.
Compreendendo o cenário atual, as características do profissional que o mercado exige e o que ainda precisa ser construído em cada um de nós, de modo a estruturar uma carreira bem-sucedida, finalizamos com o pensamento de Aristóteles: “A excelência é uma arte adquirida através do treinamento e do hábito. Não agimos corretamente porque temos excelentes virtudes, mas somos virtuosos porque agimos corretamente. Nós somos o que fazemos de forma repetitiva. Excelência, então, não é um feito, mas um hábito”.
[1] Psicólogo, Psicanalista, Professor dos cursos de Psicologia e Administração da UniCuritiba
[2] Administradora; Consultora em Desenvolvimento Pessoal e Profissional. Acadêmica do curso de Psicologia da UniCuritiba.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANTUNES, A. Os sentidos do trabalho. São Paulo: Bomtempo, 1999.
BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
DAÓLIO, Luiz Carlos. Perfis e competências: retratos dos executivos, gerentes e técnicos. São Paulo: Erica editora, 2004
EBOLI, Marisa. Educação corporativa no brasil: mitos e verdades. São Paulo: Gente, 2004.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 6ed. São Paulo: Atlas, 2014
HANASHIRO, Darcy; ZACCARELI, Laura. Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
MARRAS. Jean Pierre. Administração de recursos humanos, do operacional ao estratégico. 5 ed. São Paulo: Futura, 2002.
MORAN, H. Desenvolvendo organizações globais. São Paulo: Futura, 1996
SOARES, Rodrigo; PERO, Valéria. O que é desemprego tecnológico? Em Economia, capital & trabalho. Vol.3, nº3, out.95. Rio de Janeiro: Departamento de Economia da PUC-Rio, 1995.
SILVA, Mateus de Oliveira. Gestão de pessoas através do sistema de competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
ULRICH, Dave. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998.
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